Nuestro mercado laboral: enormes desafíos por delante

Nuestro mercado laboral se encuentra en proceso de profundos cambios. Qué duda cabe. En los últimos cuatro años, el frenazo económico ha deteriorado fundamentalmente la calidad del empleo creado. Gracias al empleo público y al cuenta propia, la tasa de desempleo se ha mantenido relativamente estable. La desaceleración además le ha pasado la cuenta al incremento de los salarios, que suben mucho menos que hace unos años atrás. En ese contexto, el desafío es retomar el crecimiento económico para poder crear más y mejores empleos, con salarios que aumenten más rápido. Pero esa visión, que es correcta en lo inmediato, es limitada cuando se piensa en el mercado laboral del futuro. Los desafíos son muchos. Partamos por nuestros cambios sociales, que querámoslo o no, afectarán a la oferta laboral venidera. Nuestro país está envejeciendo, pero además nacen menos niños. Así es hace varios años ya. Los efectos de estos cambios demográficos no serán menores, porque en unos años más, cuando nos acerquemos al 2030, la población en edad de trabajar (entre 20 y 65 años) empezará a disminuir. ¿Qué significa eso? Que costará mucho encontrar trabajadores para nuevos empleos. En ese escenario, la migración pasa a ser muy relevante porque nos permite paliar este problema. La inmigración será entonces importante para el desarrollo de nuestro país porque nos permitirá tener trabajadores para los nuevos puestos de trabajo. Así, la inmigración será un dato para el Chile del futuro, y tal vez la pregunta es cómo se lograra que los extranjeros que lleguen sean los más aptos para desarrollarse en nuestro mercado laboral. Obviamente, se necesitarán personas con distintas habilidades, pero ojalá sean individuos con un capital humano que les permita aportar mucho a nuestro país. Curiosamente, la política de migración puede pasar a ser una política pública de muy alto impacto en los próximos 10 años. La inmigración será fuente de nuevos trabajadores, pero probablemente no bastará. Las disminuciones proyectadas en la población en edad de trabajar son lo suficientemente grandes como para que por sí sola no alcance para satisfacer la demanda por la creación de nuevos empleos. ¿Qué hacer entonces? Ayudemos con políticas públicas a que el mercado trate de retener a personas que podrían jubilarse a los 60 o 65 años. Muchas de ellas están con ganas de seguir trabajando, con capacidades óptimas y además con mucha experiencia laboral. En este escenario, las empresas buscarán identificar a individuos con ganas de seguir trabajando y posiblemente, les ofrecerán oportunidades atractivas. Este es un cambio radical respecto a lo que actualmente ocurre, donde muchas empresas retiran a sus empleados a los 65 años. En ese sentido, seguramente empezaremos a ver cambios en la cultura organizacional de empresas y organizaciones, donde será mucho más valorado el adulto mayor. El desafío para hacer estas adecuaciones es que todo esto irá acompañado de un cambio tecnológico importante, que ya estamos viendo con el auge de la automatización y de la economía digital. No necesariamente se requerirán menos empleos, pero muchos de ellos serán distintos a los que ahora conocemos. Entonces, uno de los retos es cómo entregarle habilidades a las personas que estén trabajando, que sean adecuadas para el nuevo tipo de empleos. Este es un desafío de capacitación. Nuevamente, tal como muchas veces se escucha en la discusión pública, los cambios a nuestro sistema de capacitación son claves. En lo que se viene hacia adelante, la reforma al sistema de capacitación es fundamental a lo menos en dos dimensiones. La primera es que, como indicamos antes, posiblemente parte relevante de la fuerza de trabajo en el futuro sea mayor a 50 o 60 años. Existe evidencia que indicaría que las habilidades y eventualmente las competencias laborales se deterioran con la edad, lo que produciría un problema relevante para los trabajadores y sus eventuales empleadores. Sin embargo, también hay evidencia que indica que estas competencias laborales pueden recuperarse por medio de programas de capacitación, siempre y cuando estos últimos estén muy bien enfocados en las necesidades de estas personas. La segunda dimensión de la reforma es que una parte importante de nuestro sistema de capacitación se basa en una franquicia tributaria. Es decir, en que las empresas puedan descontar de su pago de impuestos de primera categoría los gastos en capacitación o certificación de competencias laborales por hasta 1% de las remuneraciones imponibles. Este tipo de programas no es aplicable para trabajadores por cuenta propia, porque simplemente no forman parte de la planilla y cuando las personas pasan de los 50 años, muchas de ellas dejan de trabajar en empresa y pasan a desempeñarse como cuenta propia. Como se puede ver, nuestro mercado laboral debería evolucionar mucho en el futuro y necesitamos políticas públicas útiles para este cambio. Por el momento, éstas brillan por su ausencia. Hay muchísimo por hacer. Columna publicada en el libro aniversario del Diario Financiero.